配置転換になった方、この時期多いんじゃないでしょうか。
希望通りにならなかったから、行きたくない部署になってしまった。
こんな方は特にストレスを抱えているかと思います。
私としては、この配置転換になって「やる気がない」と言う状況の後輩をどうやってモチベーションを上げるべきなのか特に悩みます。
戸惑い、スタートダッシュがうまくいかなかった、思っていた以上に大変だ、みんんなの評価が厳しい。
様々な要因があって、その人の持つ価値観があって、ストレス耐性があって、何が原因なのか見つけることが難しい。
言い換えるなら、原因さえ分かれば対処もしやすいもんでもあると思うけど、どうしても「人と人」あるいは、「同じスタッフとスタッフ」であるため求めるレベルも高くなりがちなのは事実。
申し訳ないけど、力になってほしいって言う気持ちも勿論ある。
それらを折り合いつけていかないといけないことが、仕事をしてほしいと思う心と、その子のためにって考えることが私の課題でもある。
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先輩の言葉の言葉は重い！
配置転換した看護師の今まで働いてきた経験値によって変わってくるけど、本来、配置転換してきた看護師は子供と同じように育てないといけない。
親鳥が口移しで食べ物を与えるように、咀嚼して与えてあげること。
なるほど、衝撃を受けました。
子育てと同じと考えると、関わり方が随分違ってくるように思います。
自分の子供に教えるように、関わっていく。
自分の子供には出来た事を褒める、出来ない時には出来るように少しずつ関わっていく。
確かに、そう考えると自分の子供と同じように声を傾けてあげることが、新人を救ってあげる事でつながるような気もする。
新人教育が子育てと同じと考えると、関わり方が変わる
東大理Ⅲに子供4人全員、合格させた佐藤ママと愛されているスーパー子育てをしている方の本を読みました。
そんな子育てのエキスパートがススメる学習基準
教育的視点で、常にやる気を保ち向上心を持たせる学習の基準は、８割スラスラ２割難しい。
この学習の程度を参考に、やる気のないスタッフ、モチベーションを保てない後輩の指針にするのが良さそうです。
８割褒め、２割を指導。
褒める事で離職率を下げ、褒める事でやる気を保つことができるなら、褒めることは決して悪いことだけではないように思います。
少なからず達成しないといけないことは、２割指導し、学習してもらう。
学習した内容は８割褒め、２割指導する。
この継続でモチベーションが保て、成長ができるんじゃないかなと思ういます。
８割褒めて、２割の指導を心に後輩との関わりを自分の中でやってみようかなと思います。
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